Hace no demasiado tiempo la principal forma de contacto con los Departamentos de RR.HH. consistía en la remisión de CV en papel mediante cartas dirigidas a dichos departamentos. En la última década, a partir del uso masivo del correo electrónico, dichos CV se remitían vía Internet.
Dado el volumen de información que recibían dichos departamentos, muchos han creado plataformas de entrada de datos de CV estandarizadas y despersonalizadas. Su uso está tan extendido, que plantear una crítica a las mismas parece excesivamente atrevido.
Sin embargo, dichas plataformas, parecen estar más orientadas al reclutamiento masivo y a simplificar la entrada de información en la bases de datos de dichos departamentos que a la identificación del talento. Únicamente parece que se está utilizando la tecnología muy parcialmente, para simplificar el trabajo de estas empresas y para establecer un "muro" insalvable de posibles candidatos con talento. Los nuevos "movimientos" parecen que se están orientando a la utilización de una plataforma, no de cada empresa, sino masiva a nivel mundial: Linkedin.
Este nuevo escenario mejora ligeramente al anterior, pero sin embargo, sigue siendo muy complicado no sólo identificar el talento, sino sobre todo poderlo mostrar para futuros candidatos.
Estoy absolutamente seguro, que en el escenario actual, las empresas necesitan nuevos RR.HH. que tienen "justo delante" y no disponen de herramientas para identificarlos. Tampoco es posible la comunicación del candidato hacia la empresa, y menos hacia su departamento de RR.HH.
Parece incomprensible que en el escenario actual de Internet 2.0, con la contrastada necesidad de la bidireccionalidad de la comunicación, sólo parece que existe comunicación unidireccional desde los departamentos de RR.HH. y los posibles candidatos, a partir de una información muy parcial de los mismos.
No he sido capaz de localizar ni un sólo departamento que denominaría "atención al candidato", ni siquiera un teléfono o una dirección de contacto de los departamentos de RR.HH. de las grandes empresas. Es difícil hasta localizar al responsable de estos departamentos.
Actualmente existen herramientas de fácil uso, como los implementadores de páginas web (1&1 web, por ejemplo), que permitirían a un candidato con talento, mostrar realmente lo que ofrece, que es imposible recoger en un CV, tal y como hoy en día están concebidos. También pueden ser útiles los Blog y otras herramientas de comunicación, que en modo alguno parece que se están empleando.
Traslado estas reflexiones desde mi experiencia reciente, ante la intención de cuestionarme mi trayectoria profesional e intentar, sin ningún éxito, obtener información de algún departamento de RR.HH. de empresas que puedan estar relacionadas con mi desarrollo profesional.
Esa impotencia, me ha llevado a desarrollar personalmente una página Web profesional (www.jjsc.es), actualmente en fase avanzada, pero no terminada. He podido comprobar, cómo a partir de esta herramienta, no sólo es muy sencillo definir la trayectoria profesional de un candidato, sino también es sencillo analizar su contenido por un posible reclutador.
Reflexiono llegado a este punto, cómo la incorporación de la informática, en muchos casos, únicamente ha servido para aumentar la burocracia, sin mejorar en modo alguno la competitividad. Las mejoras de competitividad y productividad que aportó la incorporación de los avances informáticos eran rápidamente contrarrestados por incrementos burocráticos suficientes para evitar cualquier mejora neta final.
Desde mi posición, de observador desde el exterior, parece que está ocurriendo lo mismo con la relación entre los departamentos de RR.HH. y los candidatos.
Concluyo siendo consciente que el atrevimiento de mis exposiciones, puede estar motivado por el desconocimiento profundo del campo de los RR.HH. que reconozco poseo actualmente.
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